منتديات طلبة الإقتصاد و التدقيق محاسبي

ساهم معنا و لو بصورة.................شمشام ضياء الدين
 
الرئيسيةس .و .جبحـثالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 التدريب كأحد المقومات الأساسية لتنمية القدرات البشرية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
noussa

avatar

عدد المساهمات : 82
تاريخ التسجيل : 22/11/2011
العمر : 26
الموقع : www.master.first-forum.com

مُساهمةموضوع: التدريب كأحد المقومات الأساسية لتنمية القدرات البشرية   الثلاثاء يناير 03, 2012 6:16 pm

يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة
على العمل في جميع المجالات، والتي يتم انتقاؤها واختيارها في ضوء ما يجري من اختبارات مختلفة
بغية رفع مستوى كفاءتهم الإنتاجية لأقصى حد ممكن.
ويعتبر التدريب في عصرنا الحاضر موضوعا أساسيا من موضوعات علم النفس العمل
والتنظيم لماله من ارتباط مباشر بالكفاية الإنتاجية وتنمية الموارد البشرية. وقد أصبح التدريب يحتل
مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم المتقدم منها والنامية على السواء باعتباره أحد
السبل المهمة لتكوين جهاز إداري وتقني كفؤ وسد العجز والقصور في الكفايات الإنتاجية لتتحمل أعباء
التنمية الاقتصادية والاجتماعية في هذه الدول ويهدف التدريب إلى تزويد المتدربين بالمعلومات
والمعارف والمهارات والأساليب المختلفة المتجددة عن طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسين وتطوير
مهاراتهم وقدراتهم ومحاولة تغيير سلوكهم واتجاهاتهم بشكل إيجابي، وبالتالي رفع مستوى الأداء
والكفاءة الإنتاجية.
مفهوم التدريب:
التدريب هو مجموعة الأفعال التي تسمح لأعضاء المنظمة لأن يكونوا في حالة من الاستعداد
والتأهب بشكل دائم ومتقدم من أجل وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار منظمتهم وبيئتها.
المفهوم السيكولوجي للتدريب:
يعتبر التدريب في أساسه عملية تشكيل وتعديل لسلوك الفرد بما يتفق والعمل الذي يمارسه،
يعني أن التشكيل والتعديل هما محور عملية التدريب وهو بذالك عملية تعلم. ويبدأ التدريب بأفراد
يسلكون بطريقة معينة في موقف معين فيعدل هذا السلوك حتى يصبح أكثر ملاءمة للموقف.
أهمية التدريب
لا يكفي انتقاء الأفراد الصالحين الدين يقع عليهم الاختيار في ضوء ما يجرى من اختبارات
مختلفة ، وإنما من الضروري أن يعقب عملية الاختيار توفير تدريب على أعمال الوظائف التي يشغلها
العاملون بغية رفع مستوى كفايتهم الإنتاجية لأقصى حد ممكن (زكي محمود هاشم 1979 )
و بمعنى آخر فانه مهما كانت قيمة و أهمية عملية الاختيار في اجتذاب المنظمة لأفراد ذوي قدرات
و مهارات معينة فان هده القدرات و المهارات في حاجة إلى الصقل و الدعم المستمر بما يكفل تنمية
مواهبهم و كفايتهم بإكسابهم مهارات و معارف جديدة تمكنهم من النهوض بأعباء وظائفهم الحالية
على نحو أكثر فعالية ، و لا تقتصر جهود التدريب على الوظائف الحالية التي يشغلها المتدربون و إنما
أيضا إعدادهم لتولي الوظائف ذات المستوى الأعلى و المسؤوليات الأخرى.
مسؤولية التدريب
لقد احتل التدريب ركنا هاما في الوظيفة الإدارية و أصبح من المسؤوليات الأساسية للقائد
الإداري، وبمعنى آخر فان المسؤولية الأساسية للتدريب تقع على عاتق المدير المختص فليس
من المعقول و لا من البديهي أن ينتظر القائد الإداري حتى يخبره شخص آخر بحاجة العمال
إلى التدريب التنموي ، و إنما يكون القائد اقدر على تكييف الأمور و تلمس مواطن القوة و الضعف
في عماله و الوقوف على الجوانب التي تحتاج إلى تسوية و تدعيم بما يكفل رفع كفايتهم الإنتاجية ،
فعن طريق التقارير التي يعدها القادة عن كفاية العمال يمكنهم معرفة الأشخاص الذين يجب أن يوفر
لهم برامج تدريبية و نوع هده البرامج و موضوعاتها .
إن القادة الإداريين مسئولون عن تنمية القدرات و الكفايات الخاصة بعمالهم وهدا أمر يتم
بالتعاون بين القادة و أخصائي التدريب بالمنظمة الذي يمكنه معاونة القادة في تخطيط البرامج التدريبية
، و رغم كل هدا لا يمكن إنكار مسؤولية الفرد عن تنمية نفسه ذاتيا.
أنواع التدريب:
تتعدد أنواع التدريب وتختلف باختلاف سياسات المؤسسات ويمكن أن نقسم التدريب إلى أنواع
حسب المكان الذي تم فيه فهناك نوعان مهمان من التدريب أثناء الخدمة (مكان العمل) والتدريب خارج
الخدمة (خارج العمل).
أولا: التدريب أثناء الخدمة:
يقوم هذا النوع من التدريب على فكرة قديمة، فكرة التلمذة المهنية التي تعني أساسا أن تلقى
الموظف الجديد للتعليمات والتوجيهات التي تبين أسلوب العمل من رئيسه الذي تولاه بالرعاية خلال
الفترة الأولى فيبين له الصواب من الخطأ والحقوق والواجبات، وأفضل أسلوب لأداء العمل وآداب
السلوك الوظيفية، ولهذا النوع من التدريب وسائل مختلفة تتم أثناء الخدمة وفي نفس مكان العمل منها:
-1 الدوران بين عدة وظائف فيعرض فيها المتدرب لرؤية مختلفة لشتى الوظائف التي يحتاج
إلى الإلمام بها.
-2 المكتب المجاور، حيث يوضع مكتب الموظف الجديد إلى جوار مكتب رئيسه مباشرة
أو إلى جوار مكتب زميله القديم الذي سوف يقوم بتدريبه فيلاحظ سلوكه وتصرفاته.
-3 شغل وظائف الغائبين، حيث يمكن التدريب بتكليف الزملاء بالقيام بأعمال رؤسائهم
أو مدربيهم أو زملائهم القدامى لفترة محدودة أثناء غيابهم مع الرجوع إلى المسؤول الأول
في حالة مواجهة الصعوبات.
-4 توجيه الأسئلة حيث يمكن للرئيس أو الزميل القديم أن يدرب الموظف الجديد عن طريق طرح
الأسئلة من حين إلى آخر عما يمكن فعله في بعض المواقف.
-5 المشاركة في أعمال اللجان، وذلك عن طريق تعرض المتدرب لخبرات وأداء أفراد آخرين،
ويحاول المتدرب عرض وجهة نظره بأسلوب منطقي مقنع.
-6 الوثائق والنشرات، حيث توزع تعليمات على الموظفين الجدد لحل فترة من الزمن تشمل
تعليمات وتوجيهات حول أفضل الأساليب لأداء العمل والواجبات والمسؤوليات والسلوكيات
الوظيفية ووظائف المنظمة وفرص الترقي وكيفية تحسين الأداء إلى جانب معلومات
متخصصة في وظيفته الجديدة.
ثانيا: التدريب الرسمي خارج العمل:
نقصد بالتدريب الرسمي أن يكون للتدريب استعدادات و إجراءات وشهادات حيث يدور
في أماكن خارج العمل إما في قسم مستقل تابع للمنشأة نفسها أو خارجها في جهات متخصصة مثل
معاهد الإدارة أو مراكز التدريب أو الجامعات أو المكاتب المتخصصة ولهذا النوع من التدريب وسائل
متنوعة منها:
المحاضرات، الحلقات الدراسية، المؤتمرات، المناقشات الجامعية، الحوار المفتوح، دراسة الحالة، تمثيل
الأدوار، الزيارات الميدانية.
خطوات التدريب:
تتكون نظرية التدريب من ثلاثة خطوات منطقية ومتتابع وهي: (عبد الفتاح دويدار 1995 ).
-1 تحديد الاحتياطات التدريبية: والتي تعني تحديد المهارات المطلوبة رفعها لدى أفراد إدارة
معينة والتي يتم تفصيلها في مجموعة من الأهداف المطلوب تحقيقها بنهاية التدريب.
-2 تصميم برنامج التدريب: الذي يعني ترجمة الأهداف إلى موضوعات تدريبية وتحديد الأسلوب
الذي سيتم استخدامه بواسطة المتدربين في توصيل موضوعات التدريب إلى المتدربين كما يتم
تحديد وسائل الدعم من وسائل مادية وبشرية.
-3 تنفيذ برنامج التدريب: والذي يتضمن أنشطة مهمة مثل تحديد الجدول الزمني لتنفيذ البرنامج
كما يتضمن تحديد مكان التدريب.
أهداف التدريب:
إن هدف التدريب ليس فقط توفير الخبرات والمهارات للأفراد ولكن أيضا تنمية الرغبة لاستخدام
قدراتهم بدرجة أفضل، ومن ذلك كله يمكننا القول أن رسالة التدريب يمكن بلورتها في تحقيق الأهداف
التالية: (زكي محمود هاشم 1979 ص 304 ).
1)- ضمان أداء العمل بفاعلية وسرعة واقتصاد وسد الثغرات التي توجد بين معايير الأداء التي
يحددها الرؤساء وبين الأداء الفعلي للعاملين.
2)- ترغيب الفرد في عمله، باعتبار أن زيادة إنتاجه مرهونة برغبته في أداء العمل.
3)- توفير الدافع الذاتي لدى الفرد لزيادة كفاءته وتحسين إنتاجه كما ونوعا من خلال توعيته
بأهداف المشروع وسياساته وبأهمية عمله ومدى مساهمته في تحقيق تلك الأهداف.
4)- رفع الروح المعنوية لأفراد القوى العاملة بالمشروع نتيجة إلهامهم بأبعاد العمل ومهاراتهم
في أدائه واهتمامهم به.
5)- زيادة مهارات وقدرات الفرد وتسليحه بمقومات تؤهله للترقي للمناصب الوظيفية الأعلى
مستوى.
6)- رفع الكفاية الإنتاجية للفرد عن طريق إتاحة الفرصة أمامه لكي يقف على كل ما هو جديد
في مجال التطور العلمي والتقني ويترتب عليه من تطور في فنون وأساليب العمل.
7)- العمل على استقرار المشروع ومرونته، فالأفراد المدربين هم بمثابة أصل من الأصول
الهامة بالمنظمة، يعملون على ضمان استقراره ومرونته، الاستقرار يعني قدرة المنظمة على
الاستمرار مهما حدث من تغيير أما المرونة فتعني قدرة المنظمة على التلاؤم والتكيف مع
التغيرات التي تطرأ على كمية العمل.
المبادئ السيكولوجية للتدريب التنموي:
قلنا إن جوهر عملية التدريب يكمن في تشكيل وتعديل السلوك وإعطاء العمال قدرا
من المعلومات والمهارات والاتجاهات ، وهنا نتساءل كيف يتمكن المدرب أو المعلم من تحقيق هذه
الأهداف.
من أوائل المبادئ التي يجب أن يضعها المدرب موضع الاعتبار طبيعة المتدربين وأهداف المؤسسة
التي يعملون بها، هذا إلى جانب تطبيق المبادئ الخاصة بالتعلم وقوانين التعلم المعروفة وهذه المبادئ
تستخدم كأداة مساعدة ترشد المدرب في أداء وظيفته ولكن ليس معنى ذلك أن يطبقها حرفيا في جميع
المواقف بل يطبق ما يراه مناسب حسب طبيعة الموقف ومن المبادئ الهامة في عملية التدريب ما يلي:
(عبد الرحمان عيسوي 1995 ص 81 ).
-1 التكرار والمران: التكرار يساعد على تعلم أي عمل، أما مقدار التكرار فيتوقف على طبيعة المهارة
المراد تعلمها، وعلى شخصية المتعلم، وعلى الطرق المستخدمة في التدريب ولقد وجد أن التدريب
المتقطع أي الذي يتم على فترات تتخللها فترات راحة، يعد أكثر فاعلية من التدريب المستمر. فالتكرار
الموزع أفضل من التكرار المركز، ويساعد على سرعة الحفظ
-2 الإرشاد والتوجيه نحو العمل الأفضل: الإرشاد يساعد المتعلم على سرعة التعلم ودقته، فإرشاد
المتعلم الى الطرق الصواب فيه اقتصاد لوقته وجهده، حيث يتعلم الاستجابات الصحيحة من أول محاولة
بدلا من تعلم الأمور والحركات الخاطئة ثم يبذل بعد ذلك جهدا مضاعفا في إزالة العادات الخاطئة، كما
تكمن أهمية الإرشاد والتوجيه في إحاطة العامل بأخطائه وبتقدمه أي معرفته بنتائج جهده تساعده
على حسن التعلم والإحساس بالنجاح.
-3 المكافأة أو التعزيز : من المبادئ التي تسهل عملية التعلم مبدأ المكافأة والتعزيز أي استثارة
المتعلم وتشجيعه نتيجة لجهوده الناجحة، تشير معظم الدراسات إلى أهمية التعزيز في عملية العلم
بغض النظر عن الاختلافات في تفسيره .وقد يكون التعزيز شعور الفرد بالنجاح أو التقدير أو اثابت
معينة والنجاح في العمل يرتبط بوجود أهداف واقعية يمكن تحقيقها
-4 الكف الانطفاء: من المعروف انه من الممكن إزالة أو حذف بعض الاستجابات من أداء الفرد وذلك
عن طريق إيقاف التعزيز الذي كان يتبع أو يصاحب هذه الاستجابات فعندما تتوقف المكافآت
أو التعزيزات فان الاستجابات تأخد في التضاؤل والانطفاء وهكذا تفقد الاستجابة قوتها كنتيجة لانعدام
التعزيز.وعلى ذلك يمكن حذف العادات السلوكية الخطأ السيئة من سلوك العمال.
-5 الطريقة الكلية والجزئية في التدريب: يتطلب توجيه سير العمل ترتيب خطواته وذلك بتحليله
إلى وحدات فرعية تتناسب مع قدرة المتعلم وبخاصة في الأعمال المعقدة التي يمكن التدريب عليها ككل.
-6 التواب العقاب كدوافع على التعلم: لقد دل البحت على أن إثارة العامل عن طريق التعزيزات الإيجابية
أفضل من العقاب على ذلك فنتائج التعلم تصبح اكتر نجاحا في حالة إتباع منهج التعزيزات الإيجابية
كالمديح والثناء أو المكافآت و الحوافز الإيجابية أما التعزيزات السلبية فتظهر في العقاب و في الحرمان
من الراتب أو الحرمان بعض الامتيازات أو الطرد من الدراسة أو إعادة العمال إلى مهنة
-7 تنمية القدرة على التعلم: يجب أن يستهدف التدريب تنمية قدرة العامل على التعلم .آي تعليمه كيف
يتعلم والمعروف أن التعليم الحديث يستهدف تنمية قدرات المتعلم واستعداده اكتر من مجرد حشو دهنه
بالمعلومات
-8 أهمية الدوافع في التعليم :من المبادئ الهامة لنجاح التدريب ضرورة وجود دوافع لدى العمال الدين
يحضرون برامج التدريب والمعروف أن الدافع هو الذي يحرك الفرد نحو القيام بالجهد المطلوب للتعلموكذلك من المبادئ التي يجب على المدرب مراعتها مبدأ وجود الفروق الفردية بين العمال في القدرات
والاستعدادات والذكاء والميول و الدوافع وغير ذلك من السمات التي تؤثر على سرعة تعلمهم
-9 التعلم عن طريق العمل : التعلم القائم على الجهود الإيجابية للمتعلم أكثر ثباتا من التعلم الذي لا يقوم
فيه المتعلم بدور إيجابي ، فمجرد الملاحظة أو مشاهدة العمل لا يفيد بقدر ما يفيد قيام العامل نفسه بأداء
السلوك المطلوب فالتعلم الذي يستعصي على النسيان هو التعلم عن طريق العمل الفعلي ، فعن طريق أداء
العمل و خاصة الأعمال الظاهرية يستطيع أن بدرك الأخطاء و أن يصوبها.
-10 انتقال اثر التدريب : يقصد بانتقال اثر التدريب في عملية التعلم إمكان الاستفادة مما تعلمه الفرد
في مواقف سابقة على مواقف لاحقة أو تطبيق الخبرات التي اكتسبها في ميدان معين على ميادين أخرى
جديدة و في الغالب ما تستهدف برامج التدريب هدفا مزدوجا ، التدريب لوظيفة معينة ثم التدريب العام
لامكان تعليم مهن جديدة ، و المعروف أن انتقال اثر التدريب قد يكون موجبا وقد يكون سالبا بمعنى انه
قد يساعد على تعلم مهارات جديدة ، و قد يكون معوق للتعلم الجديد ودلك في حالة تضارب و تناقض
الميادين ، ويجب أن يلم المدرب بالأمور المتشابهة و بطرق التعلم الجيد بحيث يمكن انتقال اثر التدريب.
-11 معرفة التقدم في العمل : إن معرفة الفرد بنتائج عمله أو تحصيله أو سلوكه كلما أنجز منه شيئا
يزيد من تقدم الفرد في عمله و تحسينه له بالنسبة لمل يراه في أعمال الآخرين ، وعدم معرفته بمدى
تحصيله أو بمدى تدريبه و كيفية تدريبه أي هل ما يتدرب عليه خطأ ام صواب يزيد من أخطاءه لعدم
علمه أولا بأول بها و لذلك تلجأ الكثير من البرامج التدريبية إلى إجراء اختبارات دورية أسبوعية
و شهرية ، أو في نهاية برنامج التدريب يعرف من خلالها المتدرب المستوى الذي وصل إليه.(محمود
السيد ابو النيل 1985 )
-12 التدريب المركز و الموزع في اكتساب المهارات : فاقد وجد أن التدريب لفترات قصيرة موزعة
يؤدي إلى زيادة اكتساب المهارة لدى المتدربين عن تدريبهم لفترات طويلة مركزة في مدة زمنية قصيرة
إذ وجدان فائدة نتائج التدريب الموزع تظل مدة أطول لأنه يتيح فرصة اكبر لتثبيت و تنظيم الاستجابة
العملية الخاصة بالمهارة الصناعية بينما قد يؤدي التدريب إلى أخطاء و أضرار. (محمود السيد ابو النيل
(1985
آثار التدريب وخصائصه
يبدو اثر التدريب من حيث هو عملية تعلم تعديل في السلوك و تحسين في الأداء في مواقف
مختلفة ، منها زيادة مقدار الإنتاج و نقص الزمن اللازم لأداء العمل ، و كذلك تناقص عدد الأخطاء التي
يرتكبها العامل المبتدى في أدائه ، وتتضح اثر التدريب بالاستعانة بالمنحنيات البيانية حيث نستطيع تمثيل
سير التحسن و مداه لدى العمال .
-1 منحنيات التدريب : هذه المنحنيات تاما فردية تمثل مدى التغير و التحسن في أداء العامل
في تجربة واحدة في موقف تدريبي معين و هذه المنحنيات تختلف باختلاف سن العمل و مستوى
ذكائه و خبرته و ميله و اهتمامه وما يبدله من جهد و بإخلاف الموقف التدريبي و نوعه، أما
المنحنيات الجمعية فتمثل سير التعلم والتدريب لدى عدد من العمال في موقف معين أو عدد
من المواقف .
-2 فوائد منحنيات التدريب: نستطيع أن نحمل فوائد منحنيات التدريب لكل من المدرب و المتدرب
فيما يلي (عبد الفتاح دويدار 1995 )
- معرفة المدرب مدى تقدم كل عامل في التدريب.
- معرفة المتدرب مدى تقدمه من حين إلى آخر.
- إلمام المدرب بالفروق الفردية بين العمال من حيث استفادتهم من التدريب
- معرفة المدرب مدى صلاحية طريقته في التدريب.
- المقارنة بين طرق التدريب المختلفة .
عدم التسرع في نقل عامل أو طرده لتوقف تقدمه.
- تحديد الزمن اللازم للتدريب على الأعمال المختلفة.
تقويم التدريب
لا يكتفي أن نوصي بأسس وإجراءات التدريب إذ من الضرورة أن نقوم نتائج التدريب ولا نكتفي
أيضا بالقول أن برنامجا قد نجح وان آخر قد فشل و انه لا يساوي الجهد الذي بذل فيه و المال الذي انفق
عليه ، ولكن المقصود بالتقويم هنا العملية التي تفيدنا تعلى معرفة الظروف والأساليب التي ساعدت
على تحقيق الأهداف حالت دون ذلك.(محمود نجيب 1966 )
و هناك وسائل كثيرة لتقويم التدريب و من أمثلتها:
-1 التقويم عن طريق الدراسة المقارنة : و يتم عن طريق المقارنة بين مجموعتين مع تحليل العوامل
التي جعلت أحد المجموعتين أكثر استفادة من المجموعة الأخرى و بذلك نستطيع أن نصل إلى أمرين:
- نوع البرنامج المناسب لكل مجموعة
- اثر البرنامج في تحسين العمل في كل حالة من الحالتين
-2 تقديم البرنامج باسطة المشرفين : و هذا النوع أكثر شيوعا لأن المشرفين على العمل من أكثر الناس
حساسية لنواحي الضعف في العمل و إدراكا لأثر التدريب في رفع مستوى الأداء و قد يستطيع هؤلاء
أيضا أن يستعينوا بجانب إدراكهم لمستوى الأداء بملاحظة نقص أو زيادة الإنتاج.
-3 نسبة الحضور كمقياس لنجاح برنامج التدريب : إن من مبادىء الناجح أن يعتمد على ميول المتدربين
فإذا لم نر اهتمام المتدربين إلى الدرجة التي يشاركون فيها ايجابيا في عملية تدريبهم ، فان المجهود
المبذول في مثل هذه الحالة يكون فاشلا و لذلك قد نخذ نسبة الحضور و تزايدها و تناقصها أثناء سير
العمل في التدريب دليلا على زيادة الاهتمام بالتدريب من ناحية المتدربين و بالتالي شعورهم بالحاجة إليه.
-4 الامتحان كوسيلة من وسائل تقويم التدريب : وذلك بفض معرفة مقدار ما اكتسبه المتدربون
من خبرات يستطيعون تطبيقها في ميدان العمل فليس من المهم في برنامج التدريب أن نختبر المتدربين
لمعرة مقدار ما ألموا به من نظم العمل و لكن المهم معرفة مقدار ما استطاعوا تطبيقه في عملهم حين
عادوا إليه بعد فترة التدريب.
-5 الاستفتاءات : إن استخدام الاستفتاءات المعدة إعدادا جيدا من أحسن الوسائل التي ينبغي أن نستعملها
في تقويم برنامج التدريب ، وينبغي الاعتناء بهذه الاستفتاءات على ألا نغفل ما للسرية من أهمية عند
إجراء الاستفتاءات حتى لا يكون هناك تأثير معين في اتجاه معين و في نفس الوقت نبعد التحيز لاتجاه
معين .
-6 التقويم عن طريق الأدلة من ميدان العمل: و المقصود به أن يقوم المشرفون على التدريب بعد انتهاء
البرنامج بتصميم بطاقة تتبع تنقسم إلى ثلاثة أقسام:
- قسم يشمل بيانات عامة عن المتدرب و ظروفه الاجتماعية
- قسم يتناول التحليل الدقيق لنواحي عمله ومدى إتقانه لكل ناحية وذلك قبل التدريب
- قسم يتناول التحليل الدقيق بعد التدريب.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
ضياء الدين شمشام
Admin
avatar

عدد المساهمات : 163
تاريخ التسجيل : 18/08/2008
العمر : 32
الموقع : master.first-forum.com

مُساهمةموضوع: رد: التدريب كأحد المقومات الأساسية لتنمية القدرات البشرية   الثلاثاء يناير 03, 2012 9:33 pm

شكرا لكي
دمتي نورا يشع هذا المنتدى
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://master.first-forum.com
 
التدريب كأحد المقومات الأساسية لتنمية القدرات البشرية
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتديات طلبة الإقتصاد و التدقيق محاسبي :: قسم سنة أولى ماستر تدقيق-
انتقل الى: